2026年7月から障害者の法定雇用率が上がります。今回は障害福祉サービス専門の広島市の行政書士が、それを受けて障害福祉サービス事業所（就労継続支援B型、放課後等デイサービス）が今後従業員への対応で取り組むことを解説します。
障害者の法定雇用率が上がることをふまえて従業員への対応で必要なこと
１，障害者雇用率は特例子会社も含まれる
障害者雇用率には特例子会社も含まれるので、本業とは別事業で障害者雇用をしている企業もあります（例えばファミリーマートでは障害者が有機野菜を栽培し、社内販売や農園近くの店舗で一般販売しています）。こうした場合、特例子会社の社員には障害福祉についての高度な知識と経験を持った方が必要です。
２，障害福祉サービスの事業所が考えておきたいこと
障害福祉の高度の知識・経験を持った従業員は特例子会社にとっても“欲しい人材”です。もしかしたら優秀な人材が流出するリスクは常にあります。
人材流出を最小限に抑えるために事業所ができることは何か…
- 業務に関する報・連・相の機会を週1で設定し、そこで従業員とのコミュニケーションを図り、また従業員のスキルアップについてのフィードバックを仕組み化しましょう。障害福祉の職場は慢性的な人手不足ゆえ、人間の基本的欲求（承認欲求、自己実現欲求）を満たす取り組みが他より少ないおそれがあります。慢性的に人手不足であればこそ基礎的な取り組み（継続的なコミュニケーション）を重視しましょう。
- 処遇改善加算の職場環境要件を再整理して、取り組み内容を増やして区分Ⅱ以上を取得することを目指しましょう。加算を増やすことが主目的でなく、取り組みを通じて従業員満足度を高めることが狙いです。
職場環境要件①〜㉘それぞれに複数の取り組みが記載されている場合、そのうちどれか１つでも取り組んでいればその要件はクリアーです。例えば、②「事業者共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築」は、複数の事業者が共同で虐待防止の研修を行うことでクリアーします。
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